【GROW】マネジメント職に必須であるコーチングスキルを示したビジネスフレームワーク

ビジネススキル
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1. コーチングとは?

 初めに、「コーチング」について説明します。

 コーチングは、単純に人を教育するスキルではなく、上司と部下という上下の関係としてではなく、あくまで対等な立場で課題と向かいあい、部下の能力を最大限を引き出すようなマネジメントのメソッドになります。

 また、重要なことは、上司が行う会話や質疑応答を通じて、部下が自発的に行動するように促すことです。

 なので、以下に示すように通常の日常業務で行われている指導である「ティーチング」とは区別される手法となります。
 
 

とにぃ
とにぃ

要するに、

 

「ティーチング」とは、魚の釣り方を教える指導のこと

 

「コーチング」とは、魚の釣り方を考えさせる指導のこと

 

になります。

2. コーチングの基本スキル

 コーチングを行ううえで、もっとも大切なことは、部下とのコミュニケーションにあります。普段から、適切なコミュニケーションを図れていない上司は、コーチングを行う際に、部下が心を開いてくれず、部下自身がもっている可能性を引き出すことが出来ないからです。

 なので、上司は普段から、部下とのコミュニケーションを適切にとり、部下が話しやすくする環境づくりに努める必要があります。
 そうした前提条件をクリアしたうえで、実践するために必要なスキルが以下にし示す4つの「聴くスキル」です。

 ①クローズドクエスションよりもオープンクエスションを多く織り交ぜる
 ②相づち、うなづきなど、聞いていることが分かる様な所作を入れる
 ③オウム返しをして、聞いていることを相手に伝える
 ④相手の発言を要約することで理解していることを伝える

3. コーチングの質問コンセプト

 コーチングは基本的には、質疑応答ベースで会話を成り立たせる手法であり、会話の話している時間は上司と部下が4対6若しくは3対7と、部下の話している時間が長くなるように上手くコントロールする必要があります。

 そのため、「聴くスキル」に加えて質問をするスキルも必要となります。上司としては、予め部下とのコーチングをシュミレーションしておき、質問を準備しておくこともコーチングを上手く進めるうえで重要なこととなります。

 そこで、大きくは以下に示すような6つの「質問コンセプト」をベースに、質問を準備しておくと良いでしょう。勿論、会話の中で生まれた質問こそ、生きた質問のなので、そのような質問は積極的に行うべきだと考えます。

 ①初めは答えやすいクローズドクエスションから入り、
  徐々にオープンクエスションに切替え、本質的な課題抽出をする質問をする
 ②部下自身が自分の考えで答えられるような質問をする
 ③会話は硬直してきたら、話題や視点を変えた質問をする
 ④本人が本当に実現したいことを聞き出す質問をする
 ⑤承認や応援していることが分かるような質問をする
 ⑥質問をさらに掘り下げた質問をする

※質問テクニックのベースになる考え方、開いた質問と閉じた質問

4. コーチングの基本ステップ『GROW』モデル

 GROWモデルとは、上司が部下を自発的に考えさせ、行動を促す質問形式で進める基本的なメソッドです。

 つまり、Goal(目標)、Reality・Resource(現実・資源)、Options(選択肢)、Will(意志)のイニシャルを取って、命名されたメソッドであり、コーチングの代表的なメソッドになります。

 各項目の具体的な進め方を以下に示します。

1)Goal <目的の明確化>

 目標の明確化は、これから進んでいく目印になるモノであり、ここの土台をしっかりしておかなければ、途中で目標を見失う可能性もあるので、しっかり行いましょう。また、目標設定は大きくても構いませんが、そこから実現できそうな目標まで落とし込んだ、段階的な目標設定が好ましいです。

 つまりは、出来たらすごいS級ゴールから、ある程度達成の見込みのあA級ゴールを設定しておくと良いでしょう。

 質問事例;
 ・この仕事の短期的(半年程度)な目標は何ですか?
 ・この仕事の長期的(3年程度)な目標は何ですか?
 ・この目標を達成することは”あなた”にどの様な影響を与えますか?
 ・目標を達成すると自社に又は顧客に対してどの様なメリットがありますか?
 ・“S級ゴール”は、どの程度達成可能であると考えていますか?
 ・“A級ゴール”は、どの程度達成可能であると考えていますか?
 ・各ゴールに対する達成の可能性は、”なぜ”そのように考えましたか?
 

2)Reality <現状把握>

 目標達成に必要なことして、現在地を確認することが必要です。現在地と目的地の距離は今後のステップで重要な情報になります。そこで、初め現状抱えている問題点を聞き出して、部下と一緒に現状の確認作業を行いましょう。

 その時、この問題点は部下の能力不足によるものなのか、現状の環境やシステムの問題なのかについて把握しておく必要がります。

 質問事例;
 ・直近のあなたが抱えている問題はなんですか?
 ・それを問題だと考えている理由は何ですか?
 ・それの問題が今後、あなたや当社にあたえる影響は何ですか?
 ・これまでに、その問題に対して、どの様な対応をしましたか?
 ・今すぐに思いつく対応策は何がありますか?

3)Resource <資源の発見>

 目標の達成のために使える、資源、ヒト、モノ、カネ、情報、時間などをリストアップします。

 質問事例;
 ・部内・社内で誰かに力を借りることはできますか?
 ・社外で誰か力を借りことはできますか?
 ・社で保有しているITシステムや設備、過去の報告書などは活用できますか?
 ・社外を活用して、情報収集は可能ですか?
 ・設備・ITシステムへの投資費用はどの程度ですか?
 ・投資費用に充てる資金の獲得手段はどの様に考えていますか?
 ・目標達成に必要な時間はどのように考えていますか?
 ・短期間で達成する為の時間(工数)を捻出する方法はありますか?

4)Options <選択肢の創造>

 目標達成のための選択肢やスキーム、ルートなどできる限り多く提案する。この時に活用できるメソッドとして「ブレスト」「オズボーンのチェックリスト」などがあります。

 部下に「ひとりブレスト」や「オズボーンのチェックリスト」をやってもらい、上司はうまくサポートしながら進める方法をオススメします。できる限り多くの選択肢やスキーム、ルートを絞り出したら、その中から最も良い選択肢を選ぶ作業を行います。

 ※「ブレインストーミング」、「オズボーンのチェックリスト」については、下記の関連記事に取り上げておりますのでご参照ください。

 質問事例;
 ・現時点で考えている方法を教えて頂けますか?
 ・他に考えられる方法はないですか?
  ※上司はサポートしながら、「ひとりブレスト」させる
  ※「オズボーンのチェックリスト」をベースに質問する
 ・この中で最も効果的な方法は何だと思いますか?
 ・なぜ、この方法が他の方法よりも優れていると思いますか?

5)Will <目標達成の意志>

 設定した目標に対する意志を固める作業なります。その目標を達成する為に、何をいつからやるのかを決めて、行動計画書を「ガントチャート」などを用いて、作成してもらいましょう。

 ここで重要なことは、あくまでも部下自身に「やること」、「スケジュール」を決めてもらうことです。

 質問事項;
 ・実際にアクションをおこすのは、いつからを考えていますか?
 ・アクションの優先順位はそのように考えていますか?
 ・アクションのタイミングや優先順位をベースにスケジュール表に落としこ
  んでみませんか?
  ※ここで「ガントチャート」などの説明を行います
 ・進捗報告のタイミングはどの様に考えていますか?
  ※「マイルストーン」を設定してもらいます
 ・最初の報告時期タイミングを決めて頂けますか?

5. GROWとコーチングに関するまとめ

 以上が、コーチングに関するスキルやメソッドになります。正直、マネジメント業務に就いてすぐに部下との上手な関わり方ができる人は限られている思います。

 しかし、経営層や上司から、部内の人財をうまく活用し、成果を達成するなどの高いパフォーマンスを要求されているのも事実です。
 

 従いまして、部下をマネジメントする立場になった際には、適切なコミュニケーションを図り、高いパフォーマンスを出してもらえるように努めていく必要があります。

 また、部下の中には、自分の思い通りに動いてくれない部下もいます。そういときは、コーチングの中で部下に合わせた目標設定や、その部下がモチベーションを維持し易いような環境作りも必要なってきますので、個人個人に合わせたコーチングが必要となり、こればかりは試行錯誤で進めて行く必要があると考えています。

 

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著者;重松 延寿 (その他)

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